Trasparenza retributiva e parità salariale: cosa cambia con il D.Lgs. 7 maggio 2026

Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970, introducendo una disciplina organica sulla trasparenza retributiva finalizzata a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il provvedimento è entrato in vigore il 7 giugno 2026.

Il passaggio è di portata sistemica: la parità salariale non resta più soltanto un principio generale dell’ordinamento, ma si traduce in obblighi informativi esigibili, diritti di accesso ai dati, meccanismi strutturati di reporting e strumenti di tutela più incisivi. La trasparenza diventa lo strumento attraverso cui il legislatore intende rendere visibili — e quindi correggibili — i differenziali retributivi ingiustificati.

Il perimetro applicativo

La nuova disciplina si rivolge ai datori di lavoro pubblici e privati e si applica ai rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato sia indeterminato, inclusi i contratti part-time e le posizioni dirigenziali. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Un elemento qualificante è l’estensione della tutela ai candidati nella fase di selezione. Il legislatore interviene, cioè, non solo sul rapporto già in essere, ma sul momento stesso in cui si forma il differenziale retributivo: l’accesso al lavoro. È una scelta coerente con l’obiettivo di prevenzione, prima ancora che di correzione, del divario.

Il lessico giuridico: due nozioni che contano

La distinzione tra le nozioni di “retribuzione” e “livello retributivo” è destinata a incidere significativamente sulla compliance aziendale.

Retribuzione: comprende non solo il salario base, ma tutte le somme e i valori corrisposti, direttamente o indirettamente, anche in natura, incluse le componenti variabili o complementari (bonus, fringe benefit, stock option, indennità, ecc.).

Livello retributivo: definizione più ristretta, riferita agli elementi retributivi continuativi e fissi, con esclusione di trattamenti individuali non strutturali, discrezionali o temporanei.

Esempio pratico: un’azienda che eroga bonus individuali variabili dovrà calcolare il gender pay gap considerando tali componenti nella nozione allargata di “retribuzione”, mentre potrà escluderle dal confronto sui “livelli retributivi” ai fini del diritto individuale all’informazione. La corretta mappatura delle voci retributive diventa quindi un prerequisito tecnico della compliance.

La fase preassuntiva

L’art. 5 del decreto introduce obblighi specifici per la fase di recruiting:

Obbligo di indicare nei bandi e negli avvisi la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, definita sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, oltre alle pertinenti clausole del contratto collettivo applicabile.
Divieto assoluto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti precedenti o in corso, anche per il tramite di intermediari o società di selezione.

Questa seconda previsione è forse la più dirompente dal punto di vista operativo. La prassi di chiedere l’ultima busta paga o la RAL attuale — diffusa nelle selezioni private — diventa illegittima. La ratio è chiara: impedire il trascinamento storico di differenziali salariali già maturati. Se una donna ha guadagnato meno in passato per ragioni non meritocratiche, ancorarle la nuova offerta a quella retribuzione perpetua il divario anziché correggerlo.

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Trasparenza interna e diritto individuale all’informazione

Nel corso del rapporto di lavoro, il decreto introduce due livelli di trasparenza:

Trasparenza strutturale. I datori di lavoro devono rendere accessibili a tutti i lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche. Per le imprese con meno di 50 dipendenti, l’obbligo relativo alla progressione economica non si applica.

Diritto individuale all’informazione. Ogni lavoratore può richiedere e ottenere per iscritto, al massimo una volta l’anno, informazioni sui livelli retributivi medi distinti per sesso della categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi.

È inoltre vietato inserire clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione ai fini della tutela del principio di parità salariale. Il datore di lavoro deve informare annualmente tutti i dipendenti dell’esistenza di questo diritto.

Il ruolo del CCNL. Il decreto valorizza espressamente la contrattazione collettiva: il rinvio ai criteri e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicabile può costituire modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza. In pratica, le aziende che applicano correttamente il contratto collettivo di riferimento e ne comunicano i contenuti ai lavoratori soddisfano già in larga parte gli obblighi sulla trasparenza dei criteri retributivi. Questo non elimina però la necessità di verificare che i CCNL applicati contengano criteri effettivamente neutrali rispetto al genere — un tema su cui le parti sociali saranno chiamate a un ruolo attivo nei prossimi anni.

Il reporting sul gender pay gap: obblighi e scadenze

Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, il cuore della riforma è rappresentato dagli obblighi di reporting periodico sul divario retributivo di genere. Gli indicatori da raccogliere e comunicare includono:

Divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne
Componenti fisse e variabili della retribuzione, distinte per genere
Distribuzione per quartili retributivi
Differenziali per categoria professionale

Le scadenze sono graduate in funzione delle dimensioni aziendali:

Dimensione azienda	Prima comunicazione	Frequenza successiva
250 o più dipendenti	Entro il 7 giugno 2027	Annuale
150–249 dipendenti	Entro il 7 giugno 2027	Ogni tre anni
100–149 dipendenti	Entro il 7 giugno 2031	Ogni tre anni

Le modalità operative dettagliate saranno definite con decreti ministeriali attuativi. È tuttavia già chiaro che i sistemi HR, payroll e data governance dovranno essere integrati e affidabili prima delle prime scadenze.

La soglia del 5%: dalla fotografia al percorso correttivo

Quando dai dati di reporting emerge una differenza del livello retributivo medio pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, scatta un meccanismo specifico: se il divario non viene corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.

Esempio: un’azienda con 200 dipendenti rileva che le donne inquadrate come “Quadri” percepiscono in media il 7% in meno degli uomini della stessa categoria. Se entro sei mesi dalla comunicazione del dato non vengono adottate misure correttive documentate e giustificate, l’azienda deve avviare formalmente il confronto sindacale. Il processo deve essere documentato e il suo esito comunicato all’organismo di monitoraggio.

La logica è chiara: non basta fotografare il divario, occorre attivare un percorso correttivo verificabile. In questa prospettiva, la trasparenza retributiva diventa uno strumento di prevenzione del contenzioso e, al tempo stesso, un indicatore della maturità organizzativa dell’impresa.

Tutele, sanzioni e organismo di monitoraggio

Tutele processuali e anti-ritorsive. Il decreto richiama il sistema del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e rafforza la posizione processuale dei lavoratori. Nei casi di inadempimento agli obblighi di trasparenza, il regime probatorio si inverte a svantaggio del datore di lavoro. È prevista la possibilità di agire anche tramite rappresentanti e organizzazioni legittimate, nonché forme di protezione anti-ritorsiva per chi esercita i propri diritti.

Sanzioni. Il rinvio all’art. 41 del D.Lgs. 198/2006 comporta l’applicazione delle sanzioni già previste per le violazioni del Codice delle pari opportunità. Sul piano concreto, le conseguenze possono includere sanzioni amministrative pecuniarie (nella misura stabilita dall’art. 41, fino a 50.000 euro per le violazioni più gravi), la perdita di benefici e agevolazioni contributive, e l’esclusione da procedure di appalto pubblico. I decreti attuativi potranno specificare ulteriormente il regime sanzionatorio.

Organismo di monitoraggio. È istituito presso il Ministero del lavoro un organismo con funzioni di raccolta, elaborazione e pubblicazione dei dati sul gender pay gap. L’organismo è chiamato anche a dialogare con le istituzioni europee nel quadro del coordinamento previsto dalla Direttiva. Nei decreti attuativi saranno definite composizione, poteri e modalità di interlocuzione con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e con gli altri enti preposti al controllo.

Cosa fare ora

Il D.Lgs. 96/2026 è già in vigore. Di seguito una sintesi degli adempimenti prioritari, distinti per area.

Ambito	Adempimento
Fase preassuntiva	Indicare la retribuzione iniziale o la fascia nei bandi; vietare richieste sulle retribuzioni precedenti
Trasparenza interna	Rendere accessibili i criteri retributivi e di progressione a tutti i lavoratori
Diritto all’informazione	Rispondere entro 2 mesi alle richieste individuali sui livelli retributivi medi per genere
Comunicazione ai dipendenti	Informare annualmente i lavoratori dell’esistenza del diritto all’informazione
Reporting (≥100 dip.)	Raccogliere e comunicare gli indicatori di gender pay gap nei termini previsti
Valutazione congiunta	Avviare il percorso correttivo con i rappresentanti dei lavoratori se il gap ≥5% non è giustificato

Passi per tutte le aziende

Mappare le voci retributive: distinguere le componenti che rientrano nella nozione allargata di “retribuzione” da quelle rilevanti per il “livello retributivo”.
Rivedere i processi di selezione: aggiornare job posting, questionari e script di colloquio per garantire l’indicazione della fascia retributiva e la rimozione delle domande sulle retribuzioni pregresse.
Verificare i criteri retributivi interni: assicurarsi che siano documentati, oggettivi e coerenti con il CCNL applicabile.
Comunicare ai dipendenti l’esistenza del diritto individuale all’informazione (obbligo annuale).

Passi aggiuntivi per le aziende con 100+ dipendenti

Integrare HR, payroll e sistemi di data governance per garantire la qualità dei dati necessari al reporting.
Pianificare la prima comunicazione sul gender pay gap nei termini previsti.
Predisporre un processo interno per la gestione dei gap ≥5%.

Monitorare i decreti attuativi ministeriali per adeguare tempestivamente le procedure.

Conclusioni

Il D.Lgs. 96/2026 non impone soltanto nuovi adempimenti: chiede alle organizzazioni di ripensare il rapporto tra retribuzione, criteri di valorizzazione del lavoro e accountability interna. Le aziende più strutturate dovranno dotarsi di metriche robuste e di procedure coerenti; quelle meno grandi, pur con obblighi più leggeri, dovranno comunque garantire criteri trasparenti e non discriminatori.

La sfida vera sarà culturale oltre che giuridica: trasformare la trasparenza retributiva da vincolo normativo a leva di fiducia, equità e competitività. Le imprese che sapranno fare di questo percorso un’occasione di revisione genuina dei propri sistemi di valorizzazione del lavoro usciranno rafforzate — non solo in termini di compliance, ma di attrattività e reputazione sul mercato.

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