Insubordinazione, vincolo fiduciario e insussistenza del motivo ritorsivo: il Tribunale di Potenza conferma la legittimità del licenziamento

ABSTRACT
Il Tribunale di Potenza ha ritenuto legittimo il licenziamento per insubordinazione di un lavoratore che aveva ignorato ordini aziendali e tenuto un comportamento irrispettoso, respingendo l’ipotesi di un intento ritorsivo. Una decisione utile per comprendere come viene valutata la fiducia nel rapporto di lavoro.

Introduzione e quadro teorico

Nella recente sentenza n. 981/2025 del Tribunale di Potenza – Sezione Lavoro, una ditta di Autotrasporti, rappresentata e difesa dall’Avv. Giuseppe Vasca dello Studio Vasca, ha ottenuto il rigetto integrale del ricorso proposto dal lavoratore licenziato per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., con particolare riferimento alle ipotesi di rifiuto del lavoratore di adempiere a ordini datoriali per poi abbandonarsi volutamente ad un atteggiamento irriguardoso e denigratorio nei confronti dello stesso datore di lavoro.

Il caso in esame si inserisce in un filone giurisprudenziale volto a delimitare il perimetro della “insubordinazione” quale categoria giuridica complessa, che si estende oltre la mera disobbedienza formale, abbracciando anche condotte indirette o passive idonee a ledere il vincolo fiduciario.

La pronuncia si distingue per l’accurata ricostruzione dei presupposti dell’insubordinazione nella sua accezione evoluta e per la netta esclusione della prospettata natura ritorsiva del recesso, alla luce anche della valutazione dei file audio prodotti in giudizio dal lavoratore.

La ricostruzione della condotta: rifiuto dell’ordine e atteggiamento irriguardoso

Il ricorrente, autista alle dipendenze di un’impresa di autotrasporto aveva impugnato il licenziamento disciplinare per giusta causa sostenendo che fosse illegittimo perché ritorsivo e in subordine sproporzionato. Secondo la sua versione, sarebbe stato punito per essersi opposto a presunte richieste datoriali contrarie alla normativa del codice della strada.

L’istruttoria ha invece confermato:

• il rifiuto ingiustificato di adempiere a un ordine specifico (pulizia della cabina del camion);
• la presenza di una condotta derisoria e irrispettosa verso il datore di lavoro, in presenza di altri dipendenti;
• l’assenza di qualunque prova circa le lamentate pressioni a violare norme di sicurezza o del Codice della Strada.

La (mancata) prova del motivo ritorsivo e la valutazione dei file audio

Elemento centrale del ricorso era la domanda volta ad accertare la natura ritorsiva del licenziamento, che il lavoratore intendeva dimostrare anche attraverso alcune registrazioni audio di conversazioni avute con il datore.
Il Tribunale, dopo averne autorizzato l’acquisizione, ha chiarito tre profili fondamentali:

1. I file audio non provano alcuna condotta illecita del datore
   Dall’ascolto delle registrazioni non emerge alcuna richiesta datoriale:
   • di falsificare tempi di percorrenza o turni di guida,
   • di violare norme sul trasporto su strada o limiti del Codice della Strada,
   • né alcuna espressione collegabile a un intento ritorsivo o discriminatorio.
     
     
2. Le registrazioni confermano anzi la correttezza datoriale
   È risultato, al contrario, che in occasione di violazioni del Codice della Strada commesse dallo stesso ricorrente:
   • la ditta aveva applicato semplicemente la decurtazione degli importi delle sanzioni dalla busta paga, secondo prassi nota e mai contestata.
     
     
3. Nessun nesso causale tra lamentele e licenziamento
   La giurisprudenza richiede, affinché il licenziamento ritorsivo possa dirsi integrato, la prova:
   • dell’esistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.,
   • del nesso di causalità tra una condotta del lavoratore e la reazione espulsiva.
     
     

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Nel caso di specie, il Tribunale ha rilevato l’assenza totale dei suddetti e essenziali elementi.
Le stesse registrazioni prodotte dal lavoratore hanno avuto un effetto opposto, non è stato ravvisato nessun contenuto idoneo a suffragare la tesi ritorsiva, nessun riferimento a ragioni extralavorative o punitive.
Il lavoratore, dunque, non ha assolto l’onere probatorio, che rimane integralmente a suo carico data l’invocazione del motivo ritorsivo del recesso.

La nozione ampia di insubordinazione: oltre il rifiuto dell’ordine

Il Giudice, condividendo l’orientamento della Suprema Corte, ribadisce che l’insubordinazione non coincide con la mera disobbedienza a un ordine puntuale, ma comprende ogni condotta che, anche indirettamente, ostacoli l’organizzazione aziendale, comprometta l’autorità datoriale o l’assetto organizzativo predisposto dal datore di lavoro.

Nella motivazione, il Giudice ha richiamato la giurisprudenza di legittimità più recente, e in particolare le sentenze di Cassazione n. 23565/2025 e n. 4831/2023, la quale riconosce che l’inosservanza degli obblighi di collaborazione e rispetto gerarchico integra una violazione della buona fede contrattuale ai sensi dell’art. 1175 c.c., legittimando la risoluzione immediata.

Il Tribunale ha ribadito che la nozione ha una portata estensiva e che va valutata nel contesto del rapporto fiduciario.

Nel caso di specie:

• il lavoratore ha ignorato senza motivo un ordine chiaro e legittimo;
• non ha comunicato alcun impedimento;
• ha tenuto una condotta irriguardosa, derisoria e incompatibile con i doveri ex artt. 2104 e 2105 c.c.

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La valutazione del Giudice si è basata su una logica sistemica: il comportamento del lavoratore è stato inquadrato come inadempimento qualificato, idoneo a ledere irrimediabilmente la fiducia e la cooperazione necessarie all’esecuzione del contratto. La gravità del fatto non risiedeva solo nel rifiuto materiale di un ordine, ma nel complesso atteggiamento di ostilità manifestato addirittura nel tempo.

Si tratta di comportamenti che, in modo cumulativo, integrano una insubordinazione grave, tale da giustificare il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.

Proporzionalità della sanzione e rottura del vincolo fiduciario

Il Tribunale ha concluso che:

• la contestazione disciplinare era specifica e tempestiva;
• i fatti erano pienamente provati sul piano oggettivo e soggettivo;
• la condotta del lavoratore aveva determinato una definitiva rottura del vincolo fiduciario.

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Da ciò discende la piena proporzionalità del licenziamento e il rigetto del ricorso.

Una decisione rilevante per la gestione dei rapporti di lavoro

La sentenza n. 981/2025 del Tribunale di Potenza offre chiarimenti importanti sui limiti dell’insubordinazione e sul suo significato estensivo, sui rigorosi requisiti probatori richiesti per dimostrare un licenziamento ritorsivo e sull’importanza dei principi di correttezza, collaborazione e lealtà da parte del lavoratore.

La sentenza riafferma la valenza del vincolo fiduciario come fondamento del rapporto di lavoro e ribadisce che la sua lesione può costituire giusta causa di licenziamento anche in assenza di condotte penalmente rilevanti. In prospettiva, la decisione offre una chiave di lettura utile per la dottrina e la prassi, confermando come la corretta gestione del procedimento disciplinare e la tutela dell’organizzazione aziendale, nella loro dimensione giuridica e probatoria, siano essenziali per sostenere la legittimità del recesso.