ABSTRACT
Le recenti sentenze della Corte Costituzionale (nn. 111 e 118 del 2025) rappresentano un nuovo capitolo nel progressivo superamento del Jobs Act. L’intervento della Consulta elimina il tetto massimo di sei mensilità nei risarcimenti per licenziamento illegittimo nelle piccole imprese e introduce nuove tutele per i lavoratori in stato di incapacità psichica al momento del recesso. Tali decisioni segnano un’evoluzione normativa orientata alla personalizzazione del danno, alla maggiore deterrenza per il datore di lavoro e alla protezione delle categorie più vulnerabili. Lo scenario che si apre richiama il legislatore a una revisione organica delle norme, anche alla luce delle tendenze europee. Analizziamo ora gli impatti pratici per professionisti, aziende e lavoratori, delineando un quadro giurisprudenziale in trasformazione.
Jobs Act: le recenti pronunce
Le recenti sentenze della Corte Costituzionale n. 111/2025 e n. 118/2025, pubblicate in Gazzetta Ufficiale il 23 luglio 2025, rappresentano gli ultimi tasselli di un lungo percorso giurisprudenziale che sta gradualmente ridisegnando il quadro normativo delle tutele contro i licenziamenti illegittimi in Italia.
Due interventi complementari della Consulta
Le due sentenze intervengono su aspetti diversi ma complementari della disciplina: la sentenza n. 118/2025 elimina il limite massimo di sei mensilità per l’indennità dovuta in caso di licenziamento illegittimo nelle piccole imprese; la n. 111/2025 amplia le tutele procedurali per i lavoratori che si trovano in stato di incapacità al momento della ricezione del licenziamento.
La sentenza n. 118/2025
La sentenza n. 118/2025 affronta uno dei punti più controversi del Jobs Act: il tetto massimo di sei mensilità previsto dall’art. 9, comma 1, del d.lgs. 23/2015 per l’indennità risarcitoria nei casi di licenziamento illegittimo nelle piccole imprese. La Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della norma nella parte in cui prevede il tetto massimo delle sei mensilità.
Le ragioni della Corte: personalizzazione e deterrenza
Secondo la Corte, questo limite massimo, fisso e insuperabile, sommato al dimezzamento degli importi, determina una forbice di indennizzo (tra le tre e le sei mensilità) troppo esigua per permettere al giudice di:
- Personalizzare il risarcimento in base alle specificità di ogni singola vicenda.
- Garantire l’adeguatezza e la congruità del ristoro economico rispetto al danno subito.
- Assicurare una reale funzione deterrente nei confronti del datore di lavoro
La nuova forbice indennitaria
La sentenza non elimina il principio del dimezzamento ma rimuove il tetto massimo, la nuova forbice indennitaria per le piccole imprese si estende dalle tre alle diciotto mensilità. Con l’eliminazione del tetto massimo, assumono maggiore rilevanza i criteri inerenti: l’anzianità di servizio, l’età del lavoratore, il mercato del lavoro, la situazione familiare, il comportamento del datore e il fatturato aziendale.
La sentenza n. 111/2025: nuove tutele per i lavoratori in stato di incapacità
La sentenza n. 111/2025, interviene su altro aspetto cruciale della disciplina dei licenziamenti: i termini per l’impugnazione nel caso di lavoratori che versano in stato di incapacità di intendere o volere.
La pronuncia dichiara l’illegittimità costituzionale dell’art. 6, comma 1, della legge 604/1966 nella parte in cui non prevede che, quando il lavoratore si trova in stato di incapacità al momento della ricezione del licenziamento o durante il decorso dei 60 giorni per impugnarlo, non operi l’onere della previa impugnazione stragiudiziale e il licenziamento possa essere contestato direttamente entro un termine massimo di 240 giorni dalla ricezione della comunicazione.
La definizione di “stato di incapacità”
Il concetto di “stato di incapacità di intendere o volere”, nel diritto del lavoro, assume particolare rilevanza.
Dal punto di vista medico-legale, si considera in stato di incapacità il soggetto che, a causa di: disturbi psichiatrici acuti, patologie neurologiche, dipendenze, condizioni mediche gravi; non è in grado di comprendere significato e conseguenze degli atti giuridici che lo riguardano.
La presenza di una patologia psichiatrica non equivale automaticamente a incapacità ma è necessaria una valutazione che dimostri l’effettiva compromissione delle facoltà cognitive al momento della ricezione del licenziamento.
Le ragioni dell’intervento
La Consulta ha ritenuto irragionevole l’applicazione del termine ordinario di 60 giorni in questi casi, poiché:
- Ostacola l’accesso alla tutela giurisdizionale per chi non è in grado di comprendere il significato dell’atto o di determinarsi autonomamente
- Viola il principio di eguaglianza, diritto al lavoro, tutela e difesa in giudizio costituzionalmente previsti
- Si pone in contrasto con gli obblighi derivanti dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e dalla direttiva 2000/78/CE contro le discriminazioni
La soluzione
La Corte non ha accolto la richiesta di differire il decorso del termine al momento del riacquisto della capacità, ritenendo che ciò introdurrebbe un elemento di eccessiva aleatorietà. Ha stabilito, per i lavoratori incapaci, l’eliminazione dell’obbligo della previa impugnazione stragiudiziale, mantenendo fermo solo il termine complessivo di 240 giorni (60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e 180 giorni per il deposito del ricorso o richiesta di conciliazione).
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Implicazioni pratiche e prospettive future
Conseguenze per i datori di lavoro
Le stime preliminari di Confindustria indicano un potenziale incremento dei costi del 150-200% per le piccole imprese, con un impatto annuale stimato di circa 50-80 milioni di euro.
Le piccole imprese dovranno considerare rischi economici in caso di licenziamenti illegittimi, non potendo più contare sul tetto massimo delle sei mensilità, i costi potenzialmente più elevati potrebbero incentivare una maggiore attenzione alla correttezza formale e sostanziale delle procedure di licenziamento.
Benefici per i lavoratori
Le modifiche riguardano circa 8,2 milioni di lavoratori, ossia il 65% del totale dei dipendenti del settore privato in Italia.
Per i lavoratori:
- Nelle piccole imprese, sarà possibile ottenere risarcimenti più adeguati al danno effettivamente subito
- I soggetti particolarmente vulnerabili godranno di maggiori tutele procedurali
- Il valore economico delle vertenze aumenterà, con conseguente crescita del contenzioso giudiziale
- Maggiore potere contrattuale nelle fasi di conciliazione stragiudiziale
Il trend giurisprudenziale in corso
Queste sentenze, insieme alle precedenti, hanno gradualmente eroso l’impianto del Jobs Act, segnalando una tendenza della giurisprudenza costituzionale verso l’equilibrio tra flessibilità del mercato del lavoro e tutela effettiva dei diritti dei lavoratori. La Corte sembra voler recuperare i principi di personalizzazione, adeguatezza e proporzionalità delle sanzioni.
L’attenzione per le categorie vulnerabili
È significativo è che le sentenze si concentrino su categorie particolarmente vulnerabili (lavoratori delle piccole imprese e persone in stato di incapacità), suggerendo una particolare attenzione della Consulta per i soggetti più deboli nel rapporto di lavoro.
Il confronto europeo: verso gli standard continentali
L’Italia, con la nuova giurisprudenza, tende al modello francese e tedesco, abbandonando la rigidità dei tetti fissi.
Francia: Sistema di indennità senza tetti massimi, con criteri giudiziali flessibili basati su anzianità e danno effettivo. Indennità media: 8-12 mensilità.
Germania: Meccanismo di “Abfindung” con calcolo basato su 0,5-1 mensilità per anno di servizio, senza limiti massimi assoluti.
Conclusioni
Il percorso giurisprudenziale intrapreso dalla Corte Costituzionale sembra chiaro: pur rispettando gli obiettivi di flessibilità e certezza del Jobs Act, limita progressivamente le disposizioni che sacrificano eccessivamente i diritti fondamentali dei lavoratori.
La Corte ha invitato il legislatore ad intervenire per ridefinire i criteri di identificazione delle piccole imprese e ripensare un sistema di tutele più equo e proporzionato, senza rinunciare agli obiettivi di semplificazione e prevedibilità che avevano ispirato il Jobs Act.
Regime transitorio per i licenziamenti già intimati
- I licenziamenti intimati prima del 23 luglio 2025 non ancora definiti con sentenza passata in giudicato beneficeranno delle nuove tutele
- Per i licenziamenti già oggetto di sentenza definitiva non si applica la nuova disciplina
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Il Parlamento ha sostanzialmente 18 mesi per intervenire con una riforma organica, prima che si consolidi definitivamente il nuovo assetto giurisprudenziale.
Considerazioni
L’accento va posto su un aspetto di estrema importanza, quanto fin ora elencato può essere applicato esclusivamente ai lavoratori assunti a decorrere dal 07 marzo 2015, per tutti i lavoratori la cui assunzione è precedente resta fermo quanto enunciato nell’art. 8 della legge n. 604/66 ove, resta fisso il tetto massimo delle 6 mensilità. Ciò creando una seria discriminazione tra lavoratori.
Indicazioni operative per i professionisti:
- Gli avvocati giuslavoristi dovranno rivedere le strategie difensive e i calcoli delle indennità
- I consulenti del lavoro dovranno aggiornare le procedure interne delle aziende clienti
- I giudici del lavoro riceveranno nuove linee guida dal CSM entro settembre 2025
LINK PER APPROFONDIRE
https://www.cortecostituzionale.it/actionSchedaPronuncia.do?param_ecli=ECLI:IT:COST:2025:118
https://www.cortecostituzionale.it/actionSchedaPronuncia.do?param_ecli=ECLI:IT:COST:2025:111
